Palgaajaloo keeld on hakanud parandama palgalõhet-on 6 muud muudatust, mis võivad valdkonda tasandada

Palgaajaloo keel on samm õiges suunas palgapariteedi jaoks, kuid nad ei võitle kõiki algpõhjuseid, kuidas ebavõrdsus esmakordselt kujunes.

Kõigi mõjutatud elanikkonna palgalõhe sulgemisest rääkimiseks peame rääkima sellest, miks ebavõrdsus on kõigepealt. Tate'i sõnul algab tsükkel, nagu see on seotud võistlemisega, varakult, enne kui keegi tööjõusse siseneb. "Mustanahaliste ja teiste värviinimeste haridusele juurdepääsu varieeruvus mõjutab otseselt seda, kui kõrgelt nad on ja nende läbirääkimisjõud," ütleb ta.

Erinevatel süsteemsetel põhjustel, sealhulgas koolide alarahastamine värvikogukondades ja mitmekesisuse puudumine õpetajate-mustade, latinxi ja põlisrahvaste õpilaste seas on keskkooli diplom või kõrgharidus vähem tõenäoline kui nende valged või Aasia eakaaslased. "Kui enamik madalapalgalisi töökohti nõuab väheharidusi, kuid kõrgemapalgalised töökohad nõuavad bakalaureuse- või magistrikraadi lihtsalt kaalumiseks, muutub [haridusalane taust] võtmeteguriks töökoha maastiku juhtimisel, kus saab olla palga erinevus ja püsida püsida ja püsida."

Sellegipoolest ei taga kõrgharidus automaatselt BIPOC -i, Latinxi inimesi ega naisi võrdse koha laua taga. Eelarvamus on endiselt suur takistus töökohtades, mida juhivad need, kes on privilegeeritud positsioonides. "[Tööandjad] alateadlikult-ja kahjuks annavad teadlikult madalamad palgad inimestele ajalooliselt alaesindatud rühmades, sealhulgas mustanahalised ja ladinx inimesed," ütleb St Fleur.

Selle üks peamine põhjus on see, mida St Fleur nimetab "alatasandiks" või töötaja palkamine ametikohale, mis on selle all, mida nad kvalifitseeruvad. "Ütleme nii, et meil on kaks inimest, kes lähevad sama rolli nimel. Üks inimene on must, teine ​​inimene on valge ja nad tulevad sama tegema, "ütleb St Fleur. "Statistiliselt öeldes tuuakse valge inimene kõrgemal tasemel kui mustanahaline. Eraldusvõime tõttu peab mustanahaline inimene ennast rohkem tõestama tegema."

"Must inimene peab ennast rohkem tõestama. Võib-olla ei olnud ta õige "sobiv" või tal polnud õiget kogemust ", nii et talle anti madalam roll, mis mõjutab seejärel hüvitist, mida ta suudab teha."-Dorianne St Fleur, mitmekesisus ja kaasamise strateeg

Kui võimupositsioonides oleks rohkem alaesindatud rühmi, ei oleks eelarvamused tõenäoliselt musta, põlisrahvaste ja Latinxi töötajate teenimise takistuseks. Kuid see ei ole ainult 28 protsenti ettevõtte tasandi juhtidest, on värvilised mehed ja naised, samas kui see arv langeb märkimisväärselt iga pealkirja hüppe jaoks. "Kui teil pole tööjõu inimestele õiglast esindatust, ei kavatse teil tasuda kindlasti õiglast esindamist," ütleb karjääritreener ning töökoha rakenduse platvormi Knaci asutaja ja tegevjuht Ariel Lopez. "Ja kui see esindatus puudub juhtkonnast-C-suite kuni meeskonna juhtimiseni, teeb see raskeks inimestele mitte ainult selle eest, et nad saavad tasuda seda, mida nad väärt on, vaid ka ülespoole liikuda."

Siis on asjaolu, et BIPOC ja Latinxi töötajad võivad uue rolli alustamisel kõhkleda oma palga üle läbirääkimisi pidada. See on midagi, mida Lopez, St Fleur ja Tate on kõik oma klientide seas nähes näinud. "Kui mõtlete kogukondadele, kus süsteemi ei ehitatud meile, on inimestel raskem enda eest propageerida," ütleb Lopez. "Värvilised inimesed ei tea tavaliselt, kuidas neid vestlusi pidada, ja me pole tavaliselt need, kes paluvad tõstmist."Isegi kui musta töökandidaat üritab kõrgema palga üle läbirääkimisi pidada, võib eelarvamused takistada nende jõupingutusi edukaks. Mitu uuringut on leidnud, et rassiliselt kallutatud hindajad pakuvad mustadele kandidaatidele vähem kui valgeid kandidaate, kui nad üritavad palgaläbirääkimiste ajal vastuolus olla.

Mida saavad tööandjad välja kui palgaajaloo keelud, et tagada, et kõik töötajad saavad õiglast hüvitist?

On selge, et palgaajaloo keelud lähevad nii kaugele, kui on vaja kõigi mõjutatud töötajate palgalõhe sulgeda. Süsteemsed muutused peavad toimuma paljudel erinevatel tasanditel; Allpool leiate kuus kohta, kus eksperdid soovitavad tööandjatel alustada.

1. Rakendage palga läbipaistvust

Kuigi ainult umbes 17 protsenti erasektori tööandjatest avalikustab oma palgateavet, võib palga läbipaistvus minna kaugele õiglasema töökoha loomisel. "Kui kõik teavad, mida kõik teevad, on organisatsiooni huvides olla selles protsessis õiglasem," ütleb St Fleur. "Nad ei taha küsimust:" Miks see inimene seda teeb ja ma teen seda?"" Selle algatuse edu saavutamiseks peavad tööandjad uurima olemasolevaid palga ebavõrdsust ja võtma samme nende parandamiseks.

St Fleur propageerib värbamisprotsessi ajal suuremat läbipaistvust, kus uued töötajad saaksid üksikasjalikke jaotusi selle kohta, milline on nende koguhüvitise pakett, mis on kaubeldav ja mis mitte ning mis on nende omakapitali võimalused.

Talle meeldiks ka tööandjad, et nad võtaksid rohkem aega potentsiaalsete uute palkade käimiseks protsessi läbi. "Kõik see on vastuolus sellega, mida organisatsioonid teevad, sest nad tahavad hoida asju vesti lähedal ja säästa raha," ütleb naine. "Töötajaga treenerina tegutsemine võiks asju tõesti muuta. Kui vinge see oleks, kui värbamisprotsessi ajal on olemas veebiminis, kus kandidaadid saaksid õppida, kuidas enda jaoks parimat palka läbi rääkida? Ettevõtted peaksid tahtma suhelda töötajatega, kes seisavad enda eest, rääkima selle eest, mida nad väärt on, ja esitama raskeid küsimusi, et nad peaksid seda protsessi hõlbustama."

2. Andke uued töötajad selge tee karjääri kasvule

Nagu Lopez osutab, ei saa mõned idufirmad ja väikesed ettevõtted endale lubada, et maksavad töötajatele vastavate palgavahemike ülaosas. Nendel juhtudel on oluline, et töötajad saaksid selge plaani, kuidas nad oma oskusi arendama, et nad saaksid lõpuks käsutada vanemat rolli ja kõrgemat palgaastet koos sellega.

"See ei puuduta ainult palka. See puudutab kasvu ja ametialase arengu võimalusi, nii et aja jooksul saaksid nad tõesti teenida raha, mida nad väärivad."-Ariel Lopez, karjääritreener

"Nii sageli palgatakse inimesi ja nende jaoks pole tugevat tegevuskava ega trajektoori," ütleb Lopez. "Kui keegi tuleb juunioride projektijuhina ja eesmärk on, et neil oleks meeskonna juht, siis mida see võtab sinna jõudmiseks? Kui kaua neil sinna jõudmine võtab? Ja milliseid positsioone vajaksid nad kõigepealt saavutada? See ei puuduta ainult palka. See puudutab kasvu ja ametialase arengu võimalusi, nii et aja jooksul saaksid nad tõesti teenida raha, mida nad väärivad."

3. Viige läbi audit, et näha, kas töötajad on õigel positsioonil

Arvestades, et mustanahalised töötajad on oma oskuste ja haridusega seoses sageli vaeghõive, isegi palgaajaloo keelustavate osariikides soovitab St Fleur, et tööandjad uuriksid tähelepanelikult, kas töötajad on tegelikult õigel positsioonil, kui kaaluda oma kogemusi, haridust ja tulemuslikkust. mõõdikud. Ja kui nad seda pole, tehke plaan saada nad sinna, kus nad peaksid olema. Selle protsessi asutamine aitaks vältida "alatasandit".

"Võib olla mingi objektiivne punktisüsteem, kus inimesed peavad vastama, mitte subjektiivsetel arvamustel, vaid pädevustel põhinevatel arvamustel, ja siis sülitab [arvutiprogramm] välja omamoodi taseme või soovituse," ütleb St Fleur. "Kui tööandja kaldub sellest soovitusest kõrvale, peaksid nad kirjutama konkreetsed põhjused, miks ja lasta inimestel nende põhjuste vastu tagasi lükata, kui nad tunnevad end liiga ebamäärase, kodeeritud või olemuselt kallutatuna."

4. Kaotage piiramatu puhkusepäevad ja julgustage töötajaid vaba aega võtma

"Paljud hüved on maalitud lõbusate või väärtuslikena, kui nad tõesti sunnivad teid rohkem töötama ja te isegi ei saa sellest aru," ütleb Lopez. Üks neist heast paberist eelistest on piiramatu jõuvõtuvõlli. Uuringud on leidnud, et selle poliitikaga ettevõtete töötajad võtavad igal aastal vähem aega kui neil, kellel on kindlaksmääratud arv puhkusepäevi."Kui teil pole seda struktuuri ja neid juhiseid, hägustab see kõigi jaoks read," ütleb Lopez.

St Fleur kahtlustab, et see nähtus võib olla eriti kahjulik BIPOC ja Latinxi töötajatele. "Seal on see narratiiv selle ümber, et nad peavad poole tulemuste jaoks kaks korda rohkem vaeva nägema, nii et [alaesindatud rühmad] ei pruugi seda aega vabaks võtta, sest nad ei taha, et neid teatud viisil vaadata," ütleb ta.

"Tasuline puhkeaeg on osa teie hüvitisest ja selle laadimise aja mitte võtmine on ka midagi, mis kahjustab teie arengut ja heaolu tööl," lisab St Fleur. Lisaks, kui töötaja lahkub piiramatu puhkusepäevaga ettevõttest, kaotavad nad jõuvõtuvõlli eest palka, millest nad muidu oleksid jäänud. Lahendus? Andke töötajatele helde, kuid samas struktureeritud jõuvõtuvõlli poliitika, julgustage neid tegelikult vaba aega võtma ja maksma kasutamata aja eest, kui nad edasi liiguvad.

5. Harida töötajaid omakapitali navigeerimise ja läbirääkimiste osas

Mõnel juhul saavad töötajad ettevõtte aktsiate osana oma hüvitise paketi osana. Kuid St Fleur ütleb, et töötajad, kes pole omakapitaliprotsessiga tuttavad. "Palju kordi tulevad kokkupuute puudumise tõttu alaesindatud rühmade inimesed ebasoodsas olukorras," ütleb ta. "Nad ei pruugi teada, et saate oma omakapitali üle läbirääkimisi pidada, võite pidada vestlustsükli üle läbirääkimisi, võite pidada paljude asjade läbirääkimisi, mis muutuvad teie pangakontol dollariks. Seal on nii palju naisi, kellega olen rääkinud, kes ütlesid: "Jah, ma nägin seda, aga ma ei saanud seda."" "

Kõigile töötajatele tasapinnalisema valdkonna loomiseks soovitab ta tööandjatel harida oma töötajaid omakapitali plussis ja töötajatele, et töötajad teeksid oma uurimistööd, et tagada oma pakkumistest maksimaalselt kasu.

6. Veenduge, et puhkuse võtmine ei mõjuta töötaja tulu negatiivselt

Teine töötaja hüvitisepaketi peamine aspekt on makstud meditsiini- ja perepuhkus-see on veel üks valdkond, kus mustade ja ladinxi töötajad tulevad sageli lühikeseks. Uuringud näitavad, et ainult 23 protsendil Ladinxi töötajatest ja 43 protsendil mustanahalistest töötajatest on juurdepääs tasulisele või osaliselt tasustatud vanemate puhkusele, võrreldes 50 protsendiga valgetest töötajatest. Ka ladinx ja mustanahalised töötajad teatavad tõenäolisemalt kui valged töötajad, et nad ei suuda rahalistel põhjustel vaja pere ega meditsiinilist puhkust võtta.

Selle ilmselge lahendus oleks, kui tööandjad pakuksid iga töötaja jaoks tasulise puhkusehüvitisi, sõltumata nende positsioonist ettevõttes. U.S. valitsus algatas hiljuti sellise poliitika 2 jaoks.1 miljon föderaalset töötajat, samas kui riikliku tasulise perekonna ja meditsiinilise puhkuse poliitika loomise üle arutleb. Tate usub, et vanemlikku puhkust tuleks laiendada nii, et mõlemad vanemad-mitte ainult esmatasandi hooldaja-ja see peaks kestma 16 nädalat kuni aasta, nagu ka paljudes teistes riikides kogu maailmas. Reformid ei tohiks lahkuda puhkuseeskirjadega, lisab Lopez. "Kui töötaja lahkub ja tuleb tagasi, kas nad tulevad samale positsioonile tagasi või on asjad ümber nihutatud?" ta ütleb. "Veenduge, et inimestel oleks head võimalused tagasi tulla."

Alumine joon? Iga rassismivastasele tööle pühendunud ettevõte peaks võtma rassilise palgalõheti tõsiselt ja tegema selle sulgemiseks samme, lisaks loota lihtsalt palgaajaloo keelud. "Ärge olge PR -jälje peal, veenduge, et olete osa vestlusest ja ütlete, et olete raha pühendunud, kuid siis kannatavad ettevõttes tegelikult töötavad inimesed," ütleb Lopez. "Black Lives Matter väärib kõiki vahendeid, kuid teie ettevõttes töötavad mustanahalised inimesed peaksid enne palka maksma. Maksa inimestele lihtsalt seda, mida nad väärt on."