Juhtimisrollides olevad mustanahalised töötajad on ohus uue klaasist kaljust musta bluffist maha kukkuda

Professionaalse mitmekesisuse konsultandina võin kindlalt öelda, et mitmekesisus, omakapital ja kaasamine on töökohal muutunud hiljuti seksikaks sõnadeks. Pärast George Floydi 25. mai mõrva ja sellest tulenevat avalikku arvestamist selles riigis esineva süsteemse rassismiga tahavad ettevõtted olla rassismivastased ja astuda mõõdetud samme. Olen näinud ettevõtete hiljutist tõuget palgata töötajaid, kes on mustad, põliselanike ja värviinimesed (BIPOC), eriti mustanahalised, juhtimisrollidesse. (Vähemalt ettevõtetes, kus praegu ei võeta külmutada, pidades silmas pandeemia majanduslikku mõju).

Ja kindlasti tuleb ära teha palju tööd: vaid 1 protsent Fortune 500 ettevõtete tegevjuhtidest on mustad ja alates 2018. aastast ainult 3.CNN -i ettevõtte võrdsete tööhõivevõimaluste komisjoni andmetel oli 3 protsenti mustanahalistest töötajatest juhid või kõrgemad juhid. Kuid praegu juhtimisrollidesse palgatud mustanahalised töötajad seatakse ohtu Black Bluffi, klaasist kalju uus versioon, mis viitab sellele, et naised palgatakse juhtimisrollidesse olukordades, kus tõenäoliselt ebaõnnestuvad.

See tähendab, et mustanahalised töötajad võetakse nüüd tööle asuvatele ettevõtetele, kes pole aktiivselt rassismivastased ja pühendunud kõigi töötajate kuupäeva tunde kasvatamisele. Kuna need töötajad on loodud ebaõnnestumiseks töötava süsteemide tööl, mis pole nende tõhusaks toetamiseks varustatud, on neil oht langeda musta bluffi ohvriks.

Mustanahalised töötajad, kes palkasid juhtivatele kohtadele ettevõtetes, mis pole aktiivselt rassisivastased ja kes on pühendunud kuulumistunde kasvatamisele, seatakse ohtu Black Bluffi ohvriks langemise ohtu.

Näete, et see on tõhus rassismivastane ettevõte, ületab paljude mitmekesisuse, omakapitali ja kaasamise (DEI) algatuste järele. Näiteks on mõned ettevõtted osalenud väljakutsetes või sulgemise väljakutses, olles läbipaistvad, kui palju mustanahalisi töötajaid ja juhte nad töötavad, mis aitab kaasa töötajate paremale mitmekesisusele. Kuid sellest vaevalt piisab.

Sageli on nii, nagu on tõsi, et tõmmata või sulgeda väljakutse, et mitmekesisus on ainus komponent, mida jagatakse ja/või adresseeritakse, jättes omakapitali (tagades võrdse kohtlemise või võimaluse kõigile töökohal) ja kaasatusele (võimaldades võimalusi võimalustel olla osa kultuurist ja/või otsuste tegemisest) on suuresti tähelepanuta jäetud. Millised ettevõtted tõesti Selle mustri peatamiseks ja tähenduslike muudatuste tegemiseks on vaja keelt nihutada DEI-mitmekesisusest, omakapitali kaasamine-rassivastane ja kuuluvus."

Kuulumine on võimeline näitama tööd iseendana. See on siis, kui töötaja tunneb end väärtustatuna ja saab tagasisidet jagada. Kuulumine on siis, kui igal tasandil iga töötaja hoitakse samamoodi. Ilma et kuuluks reaalsuseks ettevõtte igal tasandil.

Selle kuuluvustunde kasvatamiseks peab kõigil ettevõtetel olema inimeste ja kultuuri pealik (CPC). See on juht, kes jälgib õppimist ja arengut, inimressursse ja traditsioonilisi mitmekesisuse jõupingutusi.

Miks peavad ettevõtted eemalduma ainuüksi DEI algatustest ja võtma tööle pühendunud juhi, kes tagab kuuluvusevastase töökoha

DEI kipub olema alarahastatud osakond, mis võib hõlmata ühe või juhi töötajaid, kellel on kinnistatud pealkiri. See ei tähenda, et inimesed, kes teevad nendes rollides mitmekesisust, pole hiilgavad ega motiveeritud. Pigem tähendab see lihtsalt seda, et neid ei rahastata nii, et võimaldab ruumi muuta ja rassismivastase töökoha säilitamiseks. DEI eelarved jäävad sõltuvalt ettevõtte suurusest vahemikus 10 000–215 miljonit dollarit ning enamik vahendeid kulutatakse halduskulude ja koolituste tegemiseks, ilma et peaksite töökohakultuuri ootustele vastu võtma-ja see on probleem.

Lisaks on olnud minu kogemus, et enamik neid osakondi juhtivaid inimesi on Bipoci naised, mis näitab, et ettevõte usub, et Bipoci naisjuhtide ainus väärtus on DEI kosmoses. Ja DEI-spetsiifilised pealkirjad kõrvale, paljud ettevõtted on seotud mustriga, kes soovivad palgata “pluss-ühe” liidreid-tähendab Black-Plus, LGBTQ+-Plus, Latinx-Plus, Ema-Plus või mõni muu marginaliseeritud rühm koos Veel üks kord ilmuda nii, nagu juhtkonnal võib olla üks inimene, kes esindab mitmekesisuse kõiki osi. Juhtidelt otsitud "tõhusa ristmike" ja DEI osakondade normaliseeritud rahastamispiirangute tokeniseeriv segu ei tee midagi rassismivastase töökultuuri kasvatamiseks. Pigem on need musta bluffi jaoks ideaalsed tormid, et peatada mustanahaliste liidrite edu saavutamine.

Inimeste ja kultuuriülem saab aidata rassismivastasele töökohale ootusi ja juhtides. See on ülioluline, kuna see eemaldab alaesindatud mustanahaliste töötajate ja juhtide vastutuse selle tooni seadmise koormuse kandmiseks. Kui ettevõte on homogeenne, on ruumis väiksemate tõrjutud kogukondade ideed ja kogemused järelmõjuks, kui seda üldse kaalutakse. Praktikas sunnib see mustanahalisi juhte otsustama, kas nad on nõus assimileeruma valgete domineeriva kultuuriga või võtma DEI advokaadiks olemise sageli nähtamatu lisatöö, tuues välja seega, et mustade juhtide jaoks tuleb saavutus hinnaga.

Lõppkokkuvõttes, kui Dei jõupingutused on järelmõte, loovad mikroagressioonid töökohal süsteemse ja institutsionaalse rassismi. Selle tulemusel rõhutakse BIPOC töötajaid, muutes kõik Dei jõupingutused sisuliselt kustutama.

Kuidas loob inimeste ja kultuuriülem kuuluvuse ja pakub musta bluffi ohutust

Rassistliku kultuuri poole liikumine nõuab ettevõtete ja juhtide ennetavaid, mitte reageerivaid, et kaitsta musta bluffi ohu eest. Ning inimeste ja kultuuriülema eesmärk on juhendada seda algatust DEI tavade ja andmete abil, kuid mitte eralduda neid iga töötaja kultuurist või ootustest. See tähendab kogu töötaja elutsükli protsessi uurimist: alustage ametijuhendist, intervjuust ja õiglastest palkamistavadest. Kui töötaja on pardale jõudnud, määrake nende õppimisviis, et toetada rassismivastaseid ootusi järgmise 30–90 päeva jooksul. Kindlustage, et on võimalusi ametialaseks arenguks, reklaamikampaaniateks, õiglastele iga -aastastele tulemuslikkuse hindamisele ning enesehooldusele ja heaolule.

Kõige tähtsam on see, et CPC seab realistlike eesmärkide, eesmärkide, poliitikate ja plaanide tooni. See hõlmab mõtte mitmekesisuse lähenemisviisi eemaldamist, mis hukkamisel hõlmab sageli subjektiivselt marginaliseeritud kogukondade sümboolsete liikmete „erinevaid vaatepunkte”. Selle asemel tugineb CPC tegelikele andmetele (demograafia, palgakapital, väljumisintervjuud), läbipaistvuse ja kõigi töötajate tasemete vastutusele. 700 ettevõtte uuringus leiti, et kui juhid peeti konkreetsete eesmärkideni rassi või soo ümber, paranes rassiline ja sooline mitmekesisus.

On selge, et ettevõtted peavad liikuma pelgalt mitmekesisuse eesmärkidest ja tähenduslike sisemiste ja väliste organisatsiooniliste muutuste poole. Rohkem mustanahalisi, eriti naisi, peab töökohtade viimiseks rassistlikku keskkonda, mis tähistab kuulumist. Kuid selleks, et neid mustanahalisi liidreid toetada ja Black Bluffi eest kaitsta, kui teil on CPC juhtiv tegevjuht, mitte ainult DEI-plaan-on ülioluline. Sest alles siis, kui iga töötaja tunneb, et neil on võimalus kasvada, hinnatakse ja seda tähistatakse võrdselt töökohal, on selge, et süsteemsest rassismivastasest on saanud professionaalne norm.